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本报记者 何 众
仅仅把员工作为生产线上一个零部件的时代已经过去了，现代的管理者们已经把人的创造性看作是企业发展的关键之所在。只有解放了人的个性，将创新思维植入员工头脑中，鼓励员工尽情创新，敢于颠覆传统，才能在变革中实现企业的可持续发展。
“持续性”动力与“破坏性”动力
企业发展的动力可以分为两种，即持续性动力和破坏性动力。一种温和，一种激烈；一种更多建设性，一种极具破坏性；一种呈良性，一种可能恶性；一个是“天使”，一个是“恶魔”。在传统观念中，人们往往认为创新就是美丽的象征，实际上，创新也有“邪恶”的一面，可以说创新是集两者为一体的混合物，摸不准它的真实性，将付出沉重的代价。
为了保证创新良性发展，企业一般是将创新任务压给专门的技术研发部门，小心谨慎地进行。普通的员工被忽略也逐渐安于现状，与基层工人交谈时，他们会告诉记者，“我们只要干好本职工作，赚钱养家就行了，想多了，没用，还会被同事嘲笑……”的确，爱钻研的员工常常被看作工人中的“异类”。由于没有时间侃大山、喝酒、打牌等，他们的朋友圈会变得很小，他们的行为不被同等级的员工理解，除非钻研有了成果，也很少得到上级的重视。领导者们认为，如果鼓励员工创新，可能会增加工作的不稳定因素，结果就形成了一种企业既希望员工有创新意识，又不给员工创造良好的创新氛围，引导员工主动创新的现象。
在创新的过程中，研究人员是在具有知识储备，拥有先进技术设备的条件下，经过千万次实验提出新方案，因此会比较稳妥，但是，正是传统模式下研究出来的新方案在实践中可能会遇到阻碍，与之相反，来自员工看似没头脑的创新却逐渐在市场上发挥功效。不能否认创新中精英们的作用，但是从根本上看，企业的每一个进步都是员工创造的，因此让每一个员工成为创新的主体，才是推进企业创新、加速企业发展的必然选择。
山东有一家内燃机公司就得益于员工的创新，曾经对某种型号柴油机的渗油问题，工程技术人员束手无策，眼睁睁地看着市场份额不断减小，销售地位岌岌可危。装配车间的一名工人向设计部门建议，在主轴瓦处钻一个回油孔即可解决渗油问题。在当时，这是一个大胆的创新，不但不用增加任何投资，而且其效果大大出乎工程技术人员的意料，在市场上深受用户欢迎，使产品再度畅销，给公司带来了高额利润。
最大限度激发员工潜能
从生理角度看，一般人的大脑潜力仅利用了4%～5%，少数创造者利用了10%左右，因此每个人都有创新的潜能。许多人的创新能力之所以没有释放，是因为存在着严重的心理障碍，特别是因缺乏自信心而不相信自己有创新能力。企业的责任就是给员工一个放心去创造的环境。
不要抱怨员工的创新不切合实际，因为通常不仅是员工的创新型建议，包括管理者的创新念头，有90%是不切合实际的。管理者应该允许下属犯错误，使他们能从失败中汲取经验、教训来重新进行实验与革新。当然，为了将创新的风险降至最低，不能盲目地冒险，在任何一个计划实施之前都要充分评估，准备多种变通之道与替代方案，将成本控制在合理的范围内，使创新达到预期的目的。
企业应为员工提供公平的竞争环境，给予大胆创新者物质和精神奖励。诱发员工潜能可以通过赋予员工具有挑战性的工作来完成，研究表明，不同于以往的挑战性的工作将能够使人在压力中爆发潜能，往往一个员工承担的工作越有挑战性，他们的工作也就越有效率、越成功，并且这种状况会持续存在下去。
不去尝试，就永远不可能有成功的可能。美国企业界流行一个说法：“你不射门，你百分之百没有命中率”。给员工成功的机会其实也就是给企业成功的机会，许多企业已经把“尊重员工”、“让员工成功”作为公司的理念，赋予员工更大的自主性和责任，鼓励员工提出不同的意见或建议，给员工参与创新和管理的机会，实现企业内部的信息沟通与信息共享，把企业的发展目标和发展方向，甚至把遇到的困难和问题都告诉员工，让每个人都参与到为企业出谋划策的行列中来，从而使每个员工都成为自觉的创新主体。
重视员工培训，鼓励员工创新并不是鼓励漫无目的的创新，最起码应该在企业发展的轨道上，与企业发展目标一致。既要搭建起一个有利于员工个性化发展的空间，提供充分的培训机会，又要实行培训与上岗资格相结合，根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，根据每个人的职业生涯设计，为每个人制定个性化的培训计划。
人无远虑，必有近忧。昨天的成功在今天可能成为绊脚石，企业的领导者总是要保持战战兢兢、如履薄冰的状态，强烈的忧患意识中孕育着创新的紧迫感和敏锐性，积极支持员工的创新思想和创新行动，同时又能宽容地对待失败，甚至鼓励犯错误，以保障员工创新的热情和积极性。
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