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敬业缺口又成为一个制约中国企业发展的短板。日前，一项针对国
内大中型企业5000名员工所做的调研令人忧
心--调查显示，中国员工敬
业度在下降，68％中国员工想跳槽，33％员工不敬业，只有16％员工非
常敬业，与敬
业度的下降相反，人才的流动性呈现增高趋势。
实际上，这一现象首先反映出的问题是人才的需求在变化，时代的
发展早已使劳 动者的需要结束了单纯的“饭
碗时代”，甚至薪酬本身也
已经退居次要地位，取而代之的是包括物质利益、能力提升和价值追求
等更为复杂的东西。“
单纯为了钱而工作”的时代即将结束，这也符合
马斯洛的需求层次理论。
根据“韬睿2007年全球人力资源管理调研”的定义，衡量员工的“
敬业度”，主要是看员工在理智上、情
感上和工作主动性这三方面对工
作的投入程度，换言之，他们的头脑、心、手是不是都和企业紧密联系
在一起。当员工的
理念、价值观、愿景能够跟企业的理念、价值观、愿
景相一致的时候，员工就会发挥自己最大的主动性在工作时间内创造最
多的价值。
为了笼住人心，日本企业曾经在上个世纪创造出“终身雇佣制”，
并在日本企业的崛起中发挥重大作用。但如
今，这种终身雇佣制度也开
始失灵，本世纪初日本的一项调查显示，只有9.5％的企业表示将坚持
“终身雇佣”，38
.3％的企业表示终身雇佣已经失去必要，越来越多的
日本企业开始把工作能力和业绩作为评价劳动者的标准。
在整个人类社会正在由体力劳动向脑力劳动转变的历史背景下，工
业社会所创造的雇佣劳动制度早已遭到挑战
，以至于员工持股、期股期
权成为一种崭新的激励方式。在此情形之下，将员工单纯视为就业者的
终生雇佣制度走向没落
也是历史的必然，即使终生雇佣也难以换回人心
了，因为脑力劳动者绝不是追求饭碗的就业者。
而从逻辑上分析，以8小时工作制为典型特征的雇佣劳动制度只是
工业时代物质生产的产物，所以我们看到，
这种制度主要的外部表现仅
仅是对员工劳动时间进行管理，因为劳动时间和劳动效率直接决定着企
业的产品数量。而如今
，劳动的性质已经发生变化，脑力劳动日益占据
主导，而这却是雇佣劳动制度所无法面对和解决的。
对于脑力劳动，建立在私有产权体系之上的雇佣劳动制度已经破绽
百出，面对不是主人的员工，它不仅无法培
养起主人翁意识，甚至就连
敬业精神的倡导也沦为以雇佣者自身利益为目的的忽悠了。在此情形之
下，那些雇佣者也只能
用上下班的打卡这种过时的时间管理方式聊以自
慰了。
应该承认，雇佣劳动制度仍然在企业车间生产中通过或计件或计时
的工资分配形式对工人发挥支配作用，但对
于已经逃逸出这种简单体力
劳动方式的复杂劳动而言，企业必须更新用人观念并考虑新的激励方式。
然而实际情况却是，
很多企业都醉心于研究客户心态，追求客户满意度，
只有少数企业关心员工的态度和期望，追求员工满意度。
认识到这些问题，企业就不应将敬业缺口单纯归因于员工的精神层
面，而应该主动反思并积极创造新的人才管
理模式，如果每个员工在企
业内部不仅能够获得满意的薪酬和价值认同，还能获得与个人愿景相一
致的发展机会甚至实现
其创业理想，而不是受到武大郎开店以及功高震
主之类的压制，敬业缺口必将不复存在，因为个人的充分自由的发展无
须
通过跳槽来实现。相晓冬
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